Meraklı çalışanların iş hayatındaki kritik zorlukları çarçabuk yönetebildiğini gören pek çok kuruluş, bu yetkinliği geliştirmenin ve kullanmanın peşine düştü. Dünya genelinde iki bin yöneticiyle yapılan anketin bilgilerini de kapsayan araştırma ilgi cazibeli sonuçlar sağlıyor.
Merak, yöneticiler ve önderler tarafından daha bedelli bir yetkinlik olarak kabul görmeye başladı. İşe dair memnuniyeti artırmaktan daha yenilikçi ve üretken işyerleri yaratmaya kadar günümüzde kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklardan kimilerine tahlil üretmek için patronlar giderek artan oranda meraklı çalışanların peşine düştü. Sonuçlar dünya genelinde yaklaşık 2.000 yöneticiyle anket yapan ve geçtiğimiz yıl boyunca Linkedln’den gelen bilgileri tahlil eden analitik başkanı SAS’ın araştırması olan SAS [email protected] raporunda paylaşıldı.
Raporda merak “yeni bilgi ve tecrübeler arama ve yeni olasılıkları keşfetme dürtüsü” halinde tanımlanıyor ve çalışanın kuruluş içindeki rolü yahut düzeyi ne olursa olsun, merakın ehemmiyeti vurgulanıyor. Araştırma yöneticilerin yaklaşık dörtte üçünün (72) merakın çalışanlarda çok pahalı bir özellik olduğuna inandığını, yarısından fazlasının merakın gerçek iş tesiri yarattığını (59) ve merak duygusu yüksek çalışanların daha yüksek performans gösterdiğine muhakkak katıldığını (51) ortaya koyuyor.
Rapor, farklı yeteneklere yönelik artan talep karşısında merakın nasıl ivme kazandığının altını çiziyor. Linkedln bilgilerine nazaran meraka dair gönderiler, paylaşımlar ve makalelerle etkileşimde yıldan yıla 158, merakı bahis alan iş ilanlarında 90 ve merakla ilgili yetkinliklerden bahsedenlerde 87 artış var.
Pandemi sonrası çalışma ortamında yöneticiler çalışanların moralini ve motivasyonunu yüksek tutmakta zorlanabiliyor. Yöneticilerin 60’ı bunu bir zorluk olarak görüyor. Yöneticilerin yarısından fazlası güzel çalışanları elde tutma (52), çalışanların sırf temel iş vazifelerinin ötesine geçmesini sağlama (51) ve öteki takımlar ve departmanlarla çapraz iş birliğini sürdürme (50) konusunda zorluklarla karşı karşıya. Bununla birlikte merakla alakalı yararların birden fazla, bu temel iş zorluklarına direkt tahlil getiriyor. Ankete katılan yöneticiler merakın önde gelen yararlarını daha fazla verimlilik ve üretkenlik (62), yaratıcı fikir ve tahlillere yönelme (62), daha güçlü iş birliği ve grup çalışması (58) ve daha fazla çalışan bağlılığı ve iş tatmini (58) olarak sıralıyor.
SAS CIO’su Jay Upchurch, şunları söylüyor: “Araştırmamız, merakın artık yalnızca olsa uygun olur fikrinin ötesine geçtiği konusunda güçlü bir tablo çiziyor. Bu yetkinlik, şirketlerin kritik zorlukların üstesinden gelmesine ve inovasyonu teşvik etmesine yardımcı olan bir gereksinim haline geldi.”
Yöneticilerin birçok, yeni tahliller geliştirirken (62), karmaşık sıkıntılarla uğraşırken (55) ve bilgileri tahlil ederken (52) merakın bilhassa bedelli olduğu konusunda hemfikir. Bu da merakı bilgi iç görülerini ve entegrasyonunu beslemek için değerli bir özellik haline getiriyor. Daha meraklı olduğu düşünülen yöneticiler, patronlarının dijital dönüşümde değerli ölçüde daha gelişmiş olduğunu belirtiyorlar (merak konusunda yüksek puan alanların 56’sı, düşük puan alanların 29’u bu fikirde). Ayrıyeten işlerinde bilhassa müşterilerini (58), performansı (60) ve öbür çalışanları (63) daha âlâ anlamalarına yardımcı olacak daha fazla bilgi kaynağı kullanıyorlar.
Yöneticiler, işletmelerinin önümüzdeki üç yıl içinde başarılı olmak isteyen kuruluşlarının yapay zeka (63) ve data tahlili (60) alanlarında teknik uzmanlığın yanı sıra, yaratıcı düşünme ve sorun çözme (59) üzere şahsî özelliklere sahip çalışanlara gereksinimi olduğunu söylüyor. Lakin yöneticiler, departmanlarının başarılı olması için gerekli olan gerekli teknik marifetlerin (65) ve şahsî özelliklerin (60) birleşimine sahip yeni çalışanlar bulmakta zorlandıklarını da tabir ediyor.
Yöneticiler merak konusunda dört kümeye ayrılıyor
Rapor ankete katılan yöneticileri merak konusunda dört kümeye ayırıyor:
- Yüksek Meraklı İş Birliğine Açık Olanlar (35): Paha odaklı iş birliği ve takım çalışması odaklı, dur durak bilmeden karşılıkların peşinde, merakın gelişmiş performans ve iş tatminine yol açtığına inanıyor.
- Esnekliğe Dayalı Fikir Arayanlar (26):Zorlukları kucaklıyor ve oburlarının görüşlerine kıymet veriyor. Merakın belirsizlik vakitlerinde esnekliğe ve ahenge yol açtığına inanıyor, lakin merakın daha fazla verimlilik ve üretkenliğe yol açtığına inanmıyor.
- Üretkenlik Odaklı Önderler (24): Merakın verimliliğe ve üretkenliğe yardımcı olduğuna ve tıpkı vakitte daha güçlü iş birliği ve takım çalışmasına yol açtığına inanmakla birlikte, kapsayıcılığı ve fikir çeşitliliğini teşvik ettiğine inanmaya daha az eğilimli.
- Merak Aksisi Önderler (16): Merakın performansa rastgele bir bedel kattığına inanmıyor.
Pek çok kuruluş, merakı harekete geçirmeme ve kullanamama nedeniyle geride kalma riskiyle karşı karşıya
İş yerinde merakın bedeli giderek daha fazla anlaşılsa da meraklı çalışanların gücünden faal bir formda faydalanabilecek kuruluşların açık bir rekabet avantajı elde etme konusunda hala alması gereken yol var. Bununla birlikte her yönetici, merakın özünde taşıdığı paha konusunda dengeli bir formda hemfikir değil ve birçok kuruluş, günlük operasyonlarında merakı faal bir formda teşvik etmede ve merak yeteneğinden yararlanmada zorlanıyor.
Ankete katılan yöneticilerin birçok merakın kıymetli olduğuna inanırken, birçoğu bu beceriyi teşvik etme konusunda zorluklarla karşı karşıya. Yöneticilerin yarıya yakını işe başvuranlarda (47) ve kendi gruplarında (42) merakı belirlemek için kendilerini az donanımlı ya da donanımsız hissettiklerini itiraf ediyor. Yöneticiler bu özelliği tanımlamak için donanımlı olduklarını hissetseler bile, birden fazla kişi doğal olarak bu duyguya sahip olmayan (47) çalışanlarda merakı geliştirmenin sıkıntı olduğunu ve merakla iş performansı (47) ve iş tesiri (43) ortasında temas kurmakta zorlandıklarını söylüyor. Bu bulgular, merakın algılanan yararlarıyla kuruluşların bu beceriyi çalışanlar ortasında kullanma potansiyeli ortasındaki kopukluğu da vurguluyor.
Bu zorlukları azaltmanın bir yolu da merak konusunda yüksek puan alan kuruluşlara ve yöneticilere bakmaktan geçiyor. Merakı benimseyen tertipler ve yöneticiler şirket eğitimi ve gelişimi (79), çalışan performans incelemeleri (76), terfi (74) ve işe alım (74) kriterleri ve kurumsal misyon, vizyon ve pahalar (70) dahil olmak üzere çoklukla merakı kurum genelinde teşvik ediyor. Bu yöneticiler ayrıyeten kendi takımlarında bu pahalı özelliği daha da teşvik etmek için çeşitli yollar kullanıyorlar. Bunlar ortasında performans değerlendirmelerinde merakı ödüllendirmek (71), tutku duydukları projeleri keşfetmek için çalışma müddetinin kullanılmasına müsaade vermek (60), teğe bir koçluk yahut mentörlük (59) ve merak gösteren çalışanları alenen takdir etmek (69) yer alıyor.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
